20 gru 2020
Relacje między naszym Kodeksem pracy a prawem unijnym (według wcześniejszej nomenklatury prawem wspólnotowym) mogą być ujmowane i analizowane z różnych punktów widzenia. Najważniejszy aspekt tych relacji pozostaje w związku z tym, że w naszych warunkach Kodeks Pracy stał się głównym instrumentem implementacji dyrektyw unijnych. Transpozycja dyrektyw do naszego porządku prawnego ma już dość długą historię.
W przypadku prawa pracy większość dyrektyw była implementowana właśnie przez wprowadzenie odpowiednich zmian do Kodeksu Pracy, część z nich była transponowana przez zmianę lub wydanie nowych ustaw z zakresu prawa pracy, rzadziej w drodze zmian aktów wykonawczych. Z Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej wynika, że implementacja dyrektyw może nastąpić w drodze ustanowienia aktów normatywnych o różnym charakterze, w tym poprzez zawarcie układu zbiorowego pracy o odpowiedniej treści.
W myśl art. 288 TfUE dyrektywa wiąże państwo tylko w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, przy zachowaniu swobody wyboru formy i środków, zaś zgodnie z jego art. 153 ust. 3 wykonanie dyrektyw przyjętych w określonych sprawach może zostać powierzone przez państwo partnerom społecznym, którzy powinni podjąć niezbędne środki w drodze porozumienia. Mimo istnienia takiej możliwości, w naszym kraju z różnych powodów dyrektywy nie są implementowane w drodze porozumień zawieranych przez partnerów społecznych. Kodeks Pracy według informacji do niego dołączonej (odnośnik nr 1 dodany do tytułu Kodeksu przez ustawę z dnia 20 kwietnia 2004 r.) implementuje 31 dyrektyw unijnych, w tym 16 dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Świadczy to o tym, że prawo unijne w zasadniczy sposób wpłynęło i wpływa na kształt regulacji Kodeksu Pracy.
W procesie europeizacji prawa pracy, w tym implementowania dyrektyw unijnych poprzez wprowadzanie odpowiednich przepisów do Kodeksu pracy, można zasadniczo wyróżnić cztery okresy. W pierwszym z nich (lata 1989–1994) prawo wspólnotowe stanowiło jedynie ogólną inspirację dla wprowadzania w naszym kraju nowych regulacji prawnych, przy braku jakichkolwiek powinności ze strony naszego ustawodawcy w tym zakresie. Sytuacja pod tym względem zmieniła się z chwilą wejścia w życie Traktatu Europejskiego i powstania wynikającego z niego obowiązku zbliżenia naszego ustawodawstwa do reguł zawartych w prawie wspólnotowym. Był to drugi okres w procesie europeizowania naszego prawa pracy, który zakończył się wraz z przystąpieniem Polski do negocjacji w sprawie akcesji do Unii Europejskiej w 1998 r. Po tej dacie nasz ustawodawca zobowiązał się do takiego ukształtowania prawa wewnętrznego, by poza wyjątkami wynikającymi z uzgodnienia tzw. okresów przejściowych było ono w pełni zgodne z wymaganiami wynikającymi z prawa europejskiego. Oznaczało to, że od 1998 r. zapoczątkowany został trzeci okres, natomiast czwarty przypada na czas po uzyskaniu przez Polskę członkostwa w Unii Europejskiej. Okres ten nie stanowi przy tym prostej kontynuacji zmian dokonywanych wcześniej.
W latach 1998–2004 główny wysiłek w zakresie dostosowania porządku prawnego do wymagań prawa wspólnotowego był skierowany na przebudowanie obowiązującego u nas ustawodawstwa pracy. Natomiast po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej przy kontynuowaniu zadań dostosowawczych, ze względu na ciągle rozwijające się prawodawstwo unijne szczególnie istotne stały się powinności w zakresie zapewnienia prawidłowej praktyki, zmienianego pod wpływem prawa europejskiego, naszego wewnętrznego prawa pracy, a także bezpośredniego stosowania prawa unijnego niezależnie od prawa wewnętrznego tam, gdzie jest to konieczne i wynika zwłaszcza z norm traktatowych i rozporządzeń unijnych oraz uściślających je rozstrzygnięć Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Zmiany Kodeksu pracy, w tym zwłaszcza te, które polegały na wprowadzeniu zasadniczo nowych unormowań prawnych, można podzielić w różny sposób. Na podkreślenie zasługują szczególnie te, które prawdopodobnie nie zostałyby ustanowione, gdyby nie konieczność dostosowania naszych rozwiązań prawnych do wymagań prawa unijnego. Nie wyrastają one bowiem bezpośrednio z naszych krajowych doświadczeń i potrzeb oraz kształtu naszych stosunków społeczno-gospodarczych i politycznych. Zaakcentowania wymaga także to, że część wprowadzonych zmian ma charakter kompleksowy, polegający na ustanowieniu całego zespołu nowych przepisów. W szczególności dotyczy to regulacji w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż nastąpiło to w drodze ustanowienia nowego rozdziału w dziale pierwszym Kodeksu Pracy, a także przez dodanie nowych przepisów do art. 9 (§ 4) oraz art. 18 (§ 3), jak również przez uzupełnienie art. 112–113 k.p.
Całościowy charakter mają zmiany dotyczące informowania pracownika o warunkach umowy o pracę i zmianach jej treści. To samo należy powiedzieć o przepisach określających warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państw będących członkami Unii Europejskiej (dział drugi – rozdział IIa Kodeksu Pracy), jak również unormowania dotyczące wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci do ukończenia 16. roku życia (art. 3045 k.p.). Pod wpływem prawa unijnego w sposób istotny trzeba było także rozbudować (a częściowo – przebudować) regulacje z zakresu czasu pracy (dział VI k.p.), bezpieczeństwa i higieny pracy (dział X k.p.) oraz dotyczące uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem (urlop ojcowski, urlop wychowawczy – dział VIII k.p.), a także odnoszące się do zatrudnienia młodocianych (dział IX k.p.).
Prezentowana porada może nie zawierać kompletnych informacji, aby rozwiązać konkretnie Twój problem.
Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat zadaj pytanie prawnikowi.
Prawo pracy Polityka zatrudnienia Kodeks pracy Prawo unijne UE